- Co všechno má dnes HR v 5M na starosti a co z toho podle tebe zaměstnanci vůbec netuší?
Jedná se vlastně o všechno, co se týká „cesty“ zaměstnance firmou – od prvního inzerátu přes nástup a zaškolení, vzdělávání, hodnocení a benefity až po odchod. K tomu patří spousta věcí, které nejsou vidět: hlídání legislativy, především novelizace zákoníku práce, ale i dalších právních předpisů (zákon o zaměstnanosti, předpisy bezpečnosti práce a požární ochrany atd.), pracovnělékařské prohlídky, spolupráce se školami a univerzitami, evidence školení a kvalifikací.
Co lidé netuší? Kolik práce se skrývá za jedním nástupem. Jaké nezbytné kroky a povinnosti nás jako zaměstnavatele se skrývají „jen za jedním podpisem“ Pracovní smlouvy. Když všechno funguje, není to vidět – a tak je to správně.
- Jak se za poslední roky změnilo to, co lidé od zaměstnavatele očekávají? A změnilo se podle toho i 5M?
Za mojí dvacetiletou kariéru v personalistice se toho změnilo opravdu hodně. Dřív lidé řešili hlavně jistotu práce a výši mzdy. Dnes jsou to pořád důležité věci, ale přibyly další: flexibilita, férové a otevřené jednání, možnost se rozvíjet, fungující vztah s nadřízeným a taky smysl – chtějí vědět, na čem pracují a proč to dělají, což je vidět především u generace, která se dostává a bude dostávat na pracovní trh. A víc se ptají. Už na pohovoru se kandidáti zajímají o to, jak u nás vypadá běžný den, kdo bude jejich šéf nebo jak funguje zaškolení.
Ovšem jednou z největších změn je jejich chování a samostatnost – nebojí se říct svůj názor, polemizují, jsou argumentačně vybaveni a hledají partnerský vztah, nejen vztah založený na příkazech a plnění. To, co při vedení lidí fungovalo před 10 – 15 lety je dnes úplně jinde, a proto je nezbytné, aby se tomto všichni vedoucí zaměstnanci neustále vzdělávali. A i od toho jsme tu my na personálním oddělení – pomoci jim.
5M je v tomhle spíš konzervativní a velké změny zatím neproběhly. Beru to jako jednu z hlavních výzev, na kterých chci pracovat.
- Co je dnes při náboru nových zaměstnanců nejtěžší? Jsou pozice, které se obsazují výrazně hůř než ostatní?
Nejtěžší je, že dobří lidé většinou práci nehledají – už nějakou mají. Nezaměstnanost je nízká a kvalitní kandidát má často na stole víc nabídek najednou. Nábor se tak z „vybírání“ změnil spíš v „přesvědčování“ a rozhoduje i rychlost. Když se kandidátovi ozveme za tři týdny, bývá už obvykle jinde.
Nejhůř obsazujeme výrobní pozice do nepřetržitého provozu a technické specialisty. A když už někoho najdeme, zdaleka nemáme vyhráno. Jestli zůstane, výrazně ovlivní jeho nadřízený – jaký je to člověk a kolik péče nováčkovi věnuje.
- Když přijde člověk na pohovor do 5M, co tě dokáže zaujmout víc než perfektně napsaný životopis?
Tady často narážím právě na základní náborovou otázku. Životopis je vlastně první kontakt uchazeče s firmou. Ze zkušenosti vím, že napsat životopis není úplně jednoduchý úkol. Překvapivě se to ve škole neučí a pokud ano, tak to dělá češtinář nebo kariérní poradce. Kolik viděl životopisů? A kolik jich měl možnost konfrontovat potom s realitou kandidáta na pohovoru? Perfektnost vlastně přichází se zkušeností, takže perfektně napsaný životopis vlastně znamená kandidáta se významnou zkušeností účastí na pohovoru (je na nich častěji, než v práci nadsazeně řečeno).
Na životopisy se snažím dívat komplexně, hledat za nimi příběh a naprosto se vyhnout jakékoliv diskriminaci. Jakmile jej už mám na pohovoru, tak to je zájem a dobré otázky. Když kandidát ví, co děláme, a sám se ptá na práci a tým, řekne mi to víc než jeho odpovědi. A upřímnost a otevřenost: „tohle neumím, ale naučím se“ beru víc než snahu působit dokonale. Životopis se dá vyladit,
rozhovor ne.
- Jak poznáš, že kandidát může do 5M dobře zapadnout, i když třeba nesplňuje úplně všechny požadavky na danou pozici?
Dovednosti se dají naučit, přístup mnohem hůř. Hledám chuť učit se, spolehlivost a pečlivost, bez které to nejde. A důležité je taky to, jak člověk mluví o chybách. Kdo umí přiznat, že něco zkazil, a říct, co se z toho naučil, je pro mě mnohem zajímavější než někdo, kdo tvrdí, že nikdy nechyboval. Chyba je za mě příležitost k tomu se posunout dál, něco se naučit a neopakovat ji, nikoliv důvod k trestu nebo identifikování viníka.
Hodně také pomáhá prohlídka provozu nebo pracoviště, kterou kandidátům nabízíme: člověk vidí, do čeho jde, a my zase, jak na prostředí a lidi reaguje.
- Co podle tebe rozhoduje o tom, že zaměstnanec ve firmě zůstane dlouhodobě? A peníze teď na chvíli nechme stranou.
Přímý nadřízený, a to od prvního dne. Nováček, o kterého se šéf zajímá, má se na koho obrátit a cítí, že je vítaný, obvykle zůstává. Kdo je hozený do vody, často odchází ještě ve zkušební době. Pak kolektiv a smysl práce. Že to jde, ukazují čísla: více než čtvrtina lidí je u nás přes deset let, sedmnáct kolegů dokonce přes dvacet. Zároveň to může být i limit – dlouhodobě semknuté a fungují skupiny mezi sebe, přirozeně, komplikovaněji vpouštějí nový článek.
- HR často stojí mezi zaměstnanci a vedením. Jak těžké je hledat řešení, které bude přijatelné pro obě strany?
Někdy dost. HR ale není prodloužená ruka vedení ani advokát jedné ze stran, spíš tlumočník. Spousta sporů nevzniká z toho, co se rozhodne, ale z toho, že lidé nerozumí proč.
Upřímně: ne vždycky existuje řešení, se kterým budou stoprocentně spokojení všichni. Pak je důležité říct na rovinu, co jde a co ne, a nedávat sliby, které nejdou splnit. Lidé unesou i „ne“, když je vysvětlené a férové. Co neunesou, je mlžení.
- S jakými problémy nebo požadavky za tebou zaměstnanci chodí nejčastěji? A existuje něco, s čím by za HR naopak měli chodit častěji?
Nejčastěji s praktickými věcmi jako dovolená, benefity, potvrzení nebo změna úvazku a také s osobními situacemi. Častěji by mohli chodit dřív, když se něco teprve začíná kazit, ne až s výpovědí. Takže bych rád všechny povzbudil: přijďte dřív, klidně jen s tím, že vás něco trápí. A s tipy na šikovné lidi z okolí – za doporučení nového kolegy máme odměnu.
- Umělá inteligence už zasahuje i do personalistiky. Kde podle tebe může HR skutečně pomoct a kde by měl vždycky zůstat člověk?
AI pomůže s rutinou: první verzí inzerátu, shrnutím podkladů, školicími materiály nebo opakovanými dotazy, najít v datech souvislosti. Čas, který ušetří, může zůstat lidem. Kde musí zůstat člověk? U všech rozhodnutí, která se týkají konkrétních lidí – koho přijmout, jak někoho hodnotit, s kým se rozloučit. A u všech těžkých rozhovorů: když někdo prochází osobní krizí, když se řeší konflikt, když je potřeba sdělit nepříjemnou zprávu. Tam nejde jen o informace, ale o empatii, kontext a odpovědnost. A tu na algoritmus přenést nejde. Ostatně i evropská regulace dnes AI v náboru a řízení lidí řadí mezi rizikové oblasti, kde musí mít poslední slovo člověk.
- Co tě na práci v HR pořád baví, co tě dokáže spolehlivě vytočit a jakou největší mylnou představu mají podle tebe lidé o práci personalisty?
Baví mě lidé a to, že žádný den není stejný. A nejvíc mě těší, když vidím, jak se někdo, kdo k nám přišel jako nejistý nováček, po nějaké čase stane pevnou součástí týmu, je samostatný a nadřízený je rád, že si jej vybral. To je ten moment, kdy má práce v HR smysl.
Co mě vytočí? To se nestává často. Není to v mém případě jednoduché. Nicméně mohla by to být představa, že „to přece vyřeší HR“ u věcí, které musí vyřešit vedoucí se svým týmem, i třeba za naší podpory. A pak informace na poslední chvíli – typicky když se po pohovoru řeší, kdy daný člověk nastoupí, což je optimálně včera. A ono to má své pravidla a postupy, které určitý čas zaberou a nástup ze dne na den je velkou výjimkou.
A největší mylná představa? Že HR jsou jen papíry a razítka. Nebo že personalista je tu hlavně od toho, aby lidi propouštěl. Ve skutečnosti je naší prací hlavně to, aby lidé do firmy přicházeli, dobře se jim tu pracovalo a zůstávali. Propouštění je ta nejméně oblíbená část – a když se zbytek dělá dobře, je ho málo.
